Pymes familiares: la convivencia
pacífica entre generaciones
El traspaso generacional es la situación que se
presenta en todas las empresas familiares (mini, chicas, medianas, grandes)
cuando las nuevas generaciones deben hacerse cargo de su administración, toma
de decisiones, nuevos roles, gerenciamiento e inclusive su propiedad.
Por Lilian Edith Vargas
Recordemos que del 100% de las empresas familiares
que existen en el mercado sólo un 25 a 30 % sobrevive en la segunda generación,
y apenas un 5 a 7 % en la tercera. Una de las principales causas de esta
incidencia negativa en la vida de las empresas es justamente el hecho de no
haber organizado -oportuna y anticipadamente- ese traspaso generacional; que se
trata, ni más ni menos, del proceso a partir del cual las nuevas generaciones
asumen los roles y responsabilidades necesarios que harán a la vida y
continuidad de aquélla.
En nuestra joven provincia, la mayoría de las
empresas se encuentran en manos de la primera generación todavía, esto es, en
manos de sus fundadores/líderes; y un importante número de ellas en la etapa de
la incorporación de las segundas y terceras generaciones
El ingreso de los hijos y de los nietos en las
empresas familiares genera no solamente mucha incertidumbre en el seno de la
familia y de la empresa, sino también desequilibrios y choques propios de las
distintas miradas, experiencias, conocimientos, intereses y expectativas que
cada generación ostenta.
En este contexto resulta fundamental que cada
generación pueda comprender a la otra, reconociendo no solamente sus
motivaciones y características culturales, sino también sus expectativas y
posibilidades dentro de la empresa.
Cabe resaltar entonces el significado de la
palabra “generación”, la que se corresponde con un “grupo social con
características similares” y que tiene que ver con el conjunto indefinido de
individuos que nacen en un período similar de años (e/10 y 30 años) y que
comparten elementos culturales, morales o de creencias que han marcado sus
vidas, y que se suceden en línea histórica.
Algunas características distintivas de las
diferentes generaciones presentes en nuestra cultura son:
Tradicional (o generaciones silenciosas): nacidos
entre 1900 y ‘45; comprende en realidad dos generaciones; preparada para el
sacrificio Trabajo “full time/life”-; son muy conservadores y confiados
Baby boomers: nacidos entre el ‘45 y ‘64; también
trabajan mucho pero además aspiran a otras actividades de ocio. Es una
generación del cambio, del idealismo, con movimientos sociales de rompimiento
de paradigmas (hippies, feminismo, viaje a la Luna...). Está muy enfocada en su
estabilidad económica; con gran énfasis en la juventud y vitalidad. Hoy día
gastan mucho en sus hijos (por todo lo que no tuvieron en su juventud); se
interiorizan mucho por lo intelectual y por el estudio.
Generación “X”: nacidos entre el ‘64 y los ‘80.
Tienen mayor tiempo libre, sin dejar de importarles el trabajo; son
considerados migrantes digitales; crecieron dentro de un entorno muy cambiante
(guerra fría, derrumbe del Muro de Berlín...); están muy dedicados a la
búsqueda del mayor placer y comodidad; es una generación muy desconfiada.
Generación “Y”: es la de los nacidos entre los ‘90
y el ‘00 (hijos de los baby boomers); son considerados nativos digitales;
tienen menor compromiso con el trabajo; hay mucha diversidad de actividades en
este grupo; son más consumistas aún que los anteriores; se caracterizan por un
mayor individualismo, consumismo y egoísmo
Generación “Z” (luego del °’00). Ostentan poca
tolerancia a la frustración; la adolescencia se adelanta; hay una profunda modificación
de valores (disvalores).
A partir de esta realidad es necesario asumir que
el “choque intergeneracional” dentro de la empresa familiar generará necesaria
e inexorablemente situaciones de crisis que deberán ser negociadas. Cuanto más
anticipadas y armónicas se desarrollen estas negociaciones, mejores resultados
podrán ser logrados, en el sentido de abordar los conflictos que aquellas
crisis promoverán preventiva y anticipadamente, lográndose pactos tanto en el
seno de la familia como en la empresa (Consejo de Familia, Protocolo Familiar)
Cuando se habla de “sucesión del mando” no se
refiere a “eliminar a los titulares/ propietarios/líderes” de la empresa
familiar, sino, y mejor aún, de que éstos mismos puedan acompañar el proceso de
asunción de roles de sus sucesores hasta que aquéllos decidan o no puedan estar
más a cargo de la empresa. ¿Quién mejor que aquéllos que han dado vida por la
empresa, que conocen toda su historia, las características del mercado, que son
quienes han construido todas las relaciones y contactos para hacerlo?
Este camino llevará a una empresa familiar más
estable y segura, en la que el equilibrio funcional interno de la organización
promoverá -al mismo tiempo- la mejora y optimización de recursos y la
consecuente productividad, con logros al mismo tiempo sustentables a través de
las futuras generaciones.
LILIAN EDITH
VARGAS, especialista en empresas de familia. Directora ejecutiva FIMe
(Fundación Instituto de Mediación), delegada en Chaco del IADEF (Instituto
Argentino de la Empresa Familiar).
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